Bağlılık Merkezli İşe Alma
Bir şirketin en önemli sermayesi çalışandır. Çalışanların iş tanımları ile uyumları şirketlerin rekabetteki başarısını etkileyen en önemli etkenlerden. Düşünün, bir şirketin her şeyi taklit edilebilir ancak insan kaynağını taklit etmek mümkün değildir. Bu da süreci daha belirgin hale getirmektedir.
Çalışanın şirketine bağlılığı, çalışmaya başladıktan sonra değil işe alım sürecinde başlar. Yani işe alma politikası bağlılık üzerinde kritiktir. Wiener’ın dediği gibi bağlılık merkezli işe alma ise açık bir iletişimle birlikte değer ve inançlara başvurmaya dayanır. Dolayısıyla bağlılık merkezli seçme süreci, seçilen çalışanlardan değerleri organizasyonun değerleri ile uyumlu olanları almaya ve uyumlu olmayanları dışarıda bırakmaya hizmet eder.
Wiener’ın bağlılık eğilimi tipolojisi, bağlılık merkezli işe alma stratejilerinde 3 yol göstermektedir.
Değerleri örgütsel değerlerle açıkça uyuşmayan kişiler, hiçbir koşul altında bağlılık geliştirmeyip yabancılaşacaklarından işe alınmamalıdır. Eğer kurum seçme sonrasında önemli bir sosyalleşme programı uygulamayı planlamıyorsa, değerleri kurumsal değerlerle açıkça uyumlu olanlar işe alınmalıdır. Son olarak, değerleri örgütsel değerlerle ilişkisiz olanlar, kurum bir sosyalleşme programı uygulayacaksa işe alınmalıdırlar.
Kısacası çalışan-örgüt uygunluğunu sağlayacak şekilde işe alım yapmak çalışanın işi bırakma eğilimini önemli ölçüde düşürecektir.
Gülsünay Uysal Kaba
